Правове регулювання медичного огляду працівників та встановлення факту відповідності чи невідповідності їхнього стану здоров’я займаній посаді, виконуваній роботі неодноразово викликав інтерес серед наукових кіл. У переважній частині питання розглядалося у площині його розуміння як юридичного факту виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин [1; 2; 5]. Не зважаючи, що поняття «стан здоров’я» та «медичний огляд» є взаємопов’язаними, проте не тотожними. На відміну від медичного огляду стан здоров’я має декілька правових аспектів. Підтримуємо думку науковців, які стан здоров’я в першу чергу трактують як ознаку, що характеризує правосуб’єктність працівників за трудовим правом [3, с. 152-153; 6, с. 16]. Тому правові наслідки різнитимуться і залежатимуть від визнання стану здоров’я як невід’ємною складовою правосуб’єктності працівника, відповідно реалізації права на працю шляхом укладення трудового договору.
Стан здоров’я працівника є ключовим елементом його правосуб’єктності, зокрема дієздатності, що обумовлено:
— мінімальним віком людини, з настанням якого вона може реалізувати право на працю шляхом укладення трудового договору. Саме з досягнення певного віку презюмується фізична, психічна та соціальна здатність підлітка виконувати роботу, яка не може зашкодити його здоров’ю, безпеці та моральності,
— роботою, яка вимагає від людини підвищеної фізичної та психічної здатності її виконувати у зв’язку з шкідливим та небезпечними умовами праці чи потребою в особливому доборі.
Як і в першому, так і у другому випадку факт стану здоров’я, який дозволяє людини самостійно виконувати роботу, встановлюється медичним висновком. Загальні принципи та вимоги, що визначають якісні характеристики стану здоров’я (наприклад, вік, з якого можна працювати, вимоги щодо обов’язкових медичних оглядів для робіт, виконання яких допускається лише за наявності медичного висновку про придатність людини виконуваній роботі), повинні встановлюватися законами, а кількісні — підзаконними нормативно-правовими актами, колективними договорами та угодами.
Недотримання вимог щодо стану здоров’я як характерної ознаки правосуб’єктності працівника не породжує трудові правовідносини, оскільки відсутній суб’єкт таких відносин. Відповідно реалізувати право на працю шляхом укладення трудового договору є неможливим. Якщо трудовий договір з тих чи інших причин укладено, що є неправомірним, то такий є повністю недійсним з моменту його укладення.
Чинний Кодекс законів про працю України не містить норм, які б встановлювали підстави та порядок недійсності трудових договорів (виключенням є ст. 9, яка говорить про недійсність лише умов трудового договору, які погіршують становище працівника). З огляду на вказане позитивною рисою Проекту Трудового кодексу України (далі — Проект ТКУ), зареєстрованого 27 грудня 2014 року за № 1658, є встановлення підстав, порядку та наслідків визнання недійсності трудового договору або окремих його умов [4, ст. ст. 46, 47, 105]. Водночас окремі його положення не узгоджуються між собою, наявні прогалини у порядку визнання нечинним трудового договору, що в майбутньому ускладнить реалізацію кодексу на практиці.
Застереження викликають такі системні недоліки Проекту ТКУ, як відсутність розуміння правомірності трудового договору, його недійсності, зокрема і нікчемності. Проект ТКУ містить два відкритих переліки випадків, за наявності яких трудовий договір вважається недійсним — ч. 1 та ч. 2 ст. 46. Вони відрізняються тим, що у ч. 2 ст. 46 суд визнано суб’єктом, повноважним ухвалювати рішення щодо недійсності трудового договору, а ч. 1 такого суб’єкта не передбачає. Можна здогадуватися чи припустити, що таким міг би бути законодавець. Цю неузгодженість доцільно усунути, встановивши у ч. 1 перелік випадків визнання трудового договору нікчемним. Нікчемність за цих умов визнається законодавцем і не потребує будь-якого рішення жодного з інших державних органів, у т.ч. і суду. Навпаки, з метою захисту прав та інтересів зацікавлених осіб можна надати право на визнання судом нікчемного трудового договору дійсним.
Запровадження поняття та визначення випадків нікчемності трудового договору у Проект ТКУ повинно відбуватися у прив’язці до розуміння його правової природи як підстави виникнення трудових правовідносин та однієї з форм реалізації права на працю. Однією з таких підстав є відсутність в особи правосуб’єктності через стан її здоров’я, але у Проекті ТКУ вона відсутня.
Проект ТКУ серед підстав визнання договору не чинним передбачив визнання особи в установленому порядку недієздатною. Проте її не можна ототожнювати з відсутністю правосуб’єктності через стан її здоров’я. По-перше, будь-яке розуміння недієздатності за трудовим правом у чинному кодексі та проекті відсутнє. По-друге, звернувшись за аналогією до Цивільного кодексу України, недієздатність фізичної особи спричинюється хронічним, стійким психічним розладом, в наслідок чого людина не здатна усвідомлювати значення своїх дій та (або) керувати ними (ст. 39). Тобто недієздатність спричинена неспроможністю людини свідомо набувати прав та обов’язків.
Викликають застереження положення Проекту ТКУ щодо правових наслідків недійсності трудового договору. Згідно з ч. 2 ст. 47 недійсність трудового договору в цілому може бути підставою для припинення трудових відносин, якщо неможливо усунути умови, що спричинили недійсність трудового договору, та продовжити трудові відносини згідно з вимогами закону. Сам порядок конкретизовано у ст. 105, присвяченій припиненню трудових відносин у разі порушення правил прийняття на роботу.
Автори Проекту ТКУ припустилися логічної помилки, ототожнивши два різні випадки — прийняття на роботу особи, яка згідно із законодавством не мала права її виконувати, та порушення правил прийняття на роботу. У першому випадку мова йде про де-факто і де-юре відсутність трудових правовідносин, у другому — про наявність трудових правовідносин, але порушення юридичного порядку їх оформлення.
Зазначений підхід суперечить суті трудового договору як підстави виникнення трудових правовідносин. Яким чином можна продовжити існування того, чого не існувало і не існує. Відсутність правосуб’єктності через стан здоров’я не породжує жодних трудових відносин. Їх не можливо припинити, бо вони не виникли. Правовим наслідком за таких умов є визнання трудового договору нікчемним і двостороння реституції його сторін зі збереженням за останніми відшкодування за виконану роботу, надану послугу та заподіяну шкоду.
Література:
1) Конопельцева О. О. Медичний огляд як елемент фактичного складу виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин [Текст] : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05 / Конопельцева Олена Олександрівна ; Нац. ун-т «Юрид. акад. України ім. Ярослава Мудрого». — Х., 2011. — 19 с.
2) Лукашева Н. М. Вимоги до працівників за трудовим правом України [Текст] : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05 / Лукашева Наталія Миколаївна ; Націон. юрид. академія України ім. Ярослава Мудрого. — Х., 2007. — 18 с.
3) Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудових правовідносин в умовах формування ринкової економіки України [Текст] : Дис. … докт. юрид. наук : 12.00.05 / Львівський національний ун-т ім. Івана Франка. — Львів, 2001. — 388 арк.
4) Проект Трудового кодексу України реєстр. № 1658 від 27.12.2014 [Електронний ресурс] / Офіційний веб-портал «Верховна Рада України» : [сайт] — Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=53221.
5) Русаль Л. М. Юридичні факти як підстава припинення індивідуальних трудових правовідносин [Текст] : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05 / Русаль Людмила Михайлівна ; Нац. акад. наук України, Ін-т держави і права ім. В. М. Корецького. — К., 2012. — 16 с.
6) Светлічний Ю. В. Співвідношення правового статусу суб’єктів трудових правовідносин в умовах ринкової економіки [Текст] : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05 / Светлічний Юрій Валентинович ; Східноукр. нац. ун-т ім. Володимира Даля. — Луганськ, 2012. — 18 с.
Зоряна Козак, експерт Українського центру соціально-правових досліджень, кандидат юридичних наук, доцент ЛНУ ім. Івана Франка.
